Top

Start to 45

AAEAAQAAAAAAAAPcAAAAJDAyOWFhYjcyLWRiNmQtNGNkYS05YzZmLWQ4YmU0NDUyNTlhMQ

Start to 45

In een aantal organisaties lijkt het er vandaag sterk op dat medewerkers die de leeftijd bereiken van 45 jaar op één of andere manier ‘een magische grens’ overschrijden.  Het is kennelijk een scharniermoment in een professionele loopbaan.

Opvallende vaststelling is dat in mijn omgeving heel wat 45-plussers hun job hebben verloren of het advies hebben gekregen om een andere richting uit te gaan.  Ze lijken allen wat van slag : te duur, te oud, weinig flexibel, geen digital native, niet meer mee,… Redenen genoeg voor een al dan niet gedwongen exit.

Benader positief

Frustratie ten top, een gevoel van onbehagen of discriminatie. Is het niet hoog tijd om hieraan een halt toe te roepen en een positieve benadering uit te werken voor deze groeiende doelgroep ?

Wat kan je concreet doen om de 45+ aan boord te houden ? Employability is de boodschap. Drie concrete tips om je medewerkers ‘langer’ te laten werken ?

  1. Ga als werkgever een tweerichtingsgesprek aan over de wederzijdse verwachtingen en focus op de beleving en de betrokkenheid van je medewerker.
  2. Check de huidige en gewenste invulling van de job. Niet alleen naar inhoud maar ook naar werkdruk, werktijden of andere ‘jobparameters’. Voorzie eventueel in een gepaste opleiding.
  3. Laat je medewerkers gebruik maken van loopbaanbegeleiding. Durf als organisatie je medewerkers aan te moedigen om in gesprek te gaan met interne – en/of externe loopbaanbegeleiders. Een spiegel voorhouden kan wonderen doen.

Voor die bedrijven die te kampen hebben met een ‘war for talent’ of op zoek moeten gaan naar ‘specifieke profielen’. Durf 45+ te denken in je rekrutering & selectie !

Ook hier drie aanbevelingen voor je recruiter(s) :

  1. 45+ is niet gelijk aan oud. 45+ staat voor ervaring, maturiteit en expertise. Als je je bewust bent van deze invalshoek dan kijk je anders naar deze interessante doelgroep.
  2. Doe aan ‘levelling’. Match je recruiter met je kandidaat. Als je in gesprek gaat met een 45-plusser durf dan ook te opteren voor meer senior recruiters.
  3. Flex statuut. Voordeel is dat je voor deze doelgroep niet expliciet hoeft uit te pakken met een hoge verloning en vast contract. Er is voldoende flexibiliteit aanwezig om bv. op part-time -, project- en/of interimbasis te werken.

Kortom, wees bewust van de meerwaarde van de 45-plussers en ervaar de positieve return.