Jobcrafting, mobiliteit en maatwerk: Actormanagement als oplossing
“Elke medewerker binnen de organisatie is een ‘actor’ of belanghebbende en verdient een individuele benadering.”
Vroeger was alles duidelijk, eenduidig, met vaste regels. Je keek naar het nieuws om kwart voor acht op de BRT, want dat was de enige mogelijkheid. Nu kijkt iedereen anders naar het nieuws, op zijn manier, op de tablet of smartphone. Waar, wanneer en hoe jij dat zelf wil.
Ook in je job is er deze razendsnelle evolutie. Vroeger deed je wat je baas je vroeg. En HR kondigde je je werkuren en plichten aan. Vandaag hebben veel medewerkers meer dan één baas, werken ze flex, maken deel uit van een netwerk en willen ze zelf hun loopbaan bepalen.
Hoog tijd voor HR om hun job anders in te vullen en aan efficiënt ‘actormanagement’ te doen. Elke medewerker binnen de organisatie is een ‘actor’ of belanghebbende en verdient een individuele benadering. Op basis van data (HR-analytics, comp & ben,…) en frequente gesprekken met de medewerker wordt een individueel loopbaantraject opgesteld.
Jobcrafting, jobsculpting, interne mobiliteit en maatwerk zijn vier sleutelwoorden in deze individuele benadering. HR is het bindmiddel, het cement achter het actormanagement. HR coördineert niet alleen, maar treedt ook op als daadkrachtige businesspartner om het proces te faciliteren. Exit de HR-rol als regulator en beslisser.
Medewerker als eindverantwoordelijke
In overleg met de leidinggevende(n) neemt de medewerker zelf het initiatief om jaarlijks naast het HR-standaardaanbod een aantal topics op te nemen die voor hem/haar cruciaal zijn in de loopbaanontwikkeling. Het beheer van het actorplan kan perfect door de werknemer zelf in handen genomen worden. HR biedt ondersteuning en superviseert het individuele actorplan.
Een gepersonaliseerde loopbaanaanpak van je medewerkers biedt een absolute meerwaarde. Ja, de workload van de HR-afdeling zal mogelijk toenemen. Maar ook de ‘return on investment’ op korte, middellange en lange termijn zal concreet resultaat opleveren. Dan spreken we niet alleen over meetbare effecten zoals retentie, loopbaanplanning, medewerkerstevredenheid, maar ook over eerder emotionele elementen zoals betrokkenheid, ‘goesting’ en het connecteren met de werkgever. Lijkt me een uitdagende rol voor alle HR-medewerkers die mee het verschil willen maken!
Publicatiedatum: 31 augustus 2015 (HR Square)